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工资的高低一跟个人能力有关、二跟所在单位有关。人力资源师若是助理等级且在私营小企业的话，工资一般2500左右.。若是在国企或大型企业，则是3000到4000。人力一般要二级以上，才开始算是真正进入了这个行业。不过没有人一开始就是二级、一级，都是需要慢慢累积工作经验，一步步考上去的。那时工资的高低是跟职称挂钩的，若是你能力出众，做到人力资源总监，工资想不高都难，一般都是5000往上。
高级人力资源管理师还是很稀缺的，“二本的学历+会一口流利的英语+人力的证件”这就是打破头要找的复合型人才。
1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；
2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；
3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；
4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；
5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；
人力资源的基本月薪3000——4000元，有工作经验的能达到5000.6000，甚至有的hr工资一个月过万。
hr能力不一样，薪资不一样，差异也是相当大，所在城市发展不同，薪资也是有所区别。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率和边际产品价值也越高.
HR能量场是国内资深人力资源专家们在HR素质模型和HR职责模型两个理论模型的基础上，经过细致的实践研究而推出的“HR八力模型”。该模型主要包括调整力、感召力、亲和力、吸引力、专业力、影响力、商业力、推动力和创新力等九项指标
参考资料来源：中国经济网-人力资源
工资的高低一跟个人能力有关、二跟所在单位有关。人力资源师若是助理等级且在私营小企业的话，工资一般2500左右.。若是在国企或大型企业，则是3000到4000。人力一般要二级以上，才开始算是真正进入了这个行业。不过没有人一开始就是二级、一级，都是需要慢慢累积工作经验，一步步考上去的。那时工资的高低是跟职称挂钩的，若是你能力出众，做到人力资源总监，工资想不高都难，一般都是5000往上。目前高级人力资源管理师还是很稀缺的，“二本的学历+会一口流利的英语+人力的证件”这就是打破头要找的复合型人才。
1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；
2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；
3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；
4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；
5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；
6.依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；
7.受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；
8.各部门人员的日常考勤，及店面销售人员的排班、休息日协调；
1、HR不挣钱、HR不值钱、HR就是个文员……是这些年很多人对这个职业的第一解读。
2、HR的前景何在？HR的“钱景”又在哪里呢？
3、这应该是当下许多HR关注的问题。
4、随着时代的发展与社会的进步，收入的构成也是越发多元化。所谓“主动收入”，一般是说我们根据岗位的需要特别是公司的发展需要，通过自身体力劳动或者脑力劳动，与企业交易物质收入或者经济收入的过程。
5、这与我们对于“职业”本身的理解一脉相承。客观的说，HR作为一种职业本身，其受到行业的发展趋势、企业的生命成长周期影响很大；而“主动收入”的构成往往是那些受到企业、特别是行业发展影响较小的一些职业。
6、很多人把HR的工作作为“文职类”的工作，从这个意义上讲，但凡正规一些的企业都需要有工资构成的依据（考勤、薪酬）、有相应的社会福利待遇（员工关系、福利）及激励政策（绩效）等。可以说HR永远都不会“失业”但是又永远“失业”——因为前者指的是就业的机会，后者指的是开创事业的能力。
7、但是现在看来，前者我们恐怕也也要打一个问号——因为随着AI（人工智能）的发展，越来越多的可以“模拟化”的软件应运而生，HR仅仅作为文员，获得每月微薄的经济收入，恐怕累死累活一辈子也就一个样——所以很多人对这个职业失去了信心。
8、与“主动收入”相对，“被动收入”指的是不受你所在行业、企业的影响，你都能够获得的收入，从这个意义上讲，这是一种“投资回报”行为，对于HR来说，“专业话语权”、“异业交际圈”与“角色转换”都可以增加自己的“被动收入”。
9、“专业话语权”其实是垂直通道的一种向上发展路径，很多人认为从HR的小白到HRD，仅仅是工作年限的叠加，其实他们是在用“经验缩短时间”，以便有更多的时间增加自己“被动收入”
10、“异业交际圈”说白了就是自己所经历行业、企业的差异性特别是交叉性，在这个过程中起到资源合理匹配与协调的作用
11、在这个基础上，HR要学会延展与过渡自己的“职业角色”，从甲方到乙方，从执行工作到咨询顾问，既要保持自己的专业性，也要积极深入业务一线。这个中间的“度”很难把握——而由此所产生的持续稳定的经济与收入价值，又岂止是十年乃至几十年的“主动收入”所能匹敌的呢？
12、“主动资源”与“被动资源”是“主动收入”与“被动收入”的一个延伸。“主动资源”是说我们需要主动去搜集、联络、开发、维系的一些人际关系、客情关系等等，这是需要耗费很多精力与心血的，在这里表现的最为明显的就是人力体系中的招聘与培训模块。
13、因为HR在刚刚进入体系中时，往往最先接触到、也是相对来说上手最快的模块——但是由于需要“主动资源”的过程相对漫长且频繁，工作压力与需求量又相对较多，维护成本高，但“成交率”又比较低……最终选择离开企业甚至放弃职业本身。
14、有道是“量变引起质变”，很多时候，绝大多数职业都不是“挣快钱”的，从“主动资源”向“被动资源”的转型升级，从“我主动联系别人”到“别人主动联系我”，既是个人职场价值的提升（你的被利用价值高了），也是你个人人脉升级的过程。
15、正所谓“无利不往”，人和人之间的交往是有所图的。当你能为别人帮忙做的事情越多，你就越能够通过“关系增值”与“口碑增值”去提升你的个人价值与职场品牌。而这些“被动资源”会是你职业生涯“后半场”的重要转折点。
16、谈到HR的收入及未来的发展，很多人是渺茫的——哪怕是一些资深的HR，对于自己的岗位理解也只能是做好老板的“传声筒”与“监督人”。怀有“士大夫”之气的往往被现实压迫得体无完肤，而且还要微笑着“活下去”。
